af Mie Uldall Marcussen
Afhandlingen peger på, at virksomheder og tillidsrepræsentanter agerer i en ny tid der er præget af globaliseringens vilkår. Dette efterlader tillidsrepræsentanten i et betydeligt mere komplekst rum i forhold til tidligere tider og i forhold til at repræsentere kolleger.
Konflikter opstår, som ikke nødvendigvis kan håndteres i det fagretlige system. Herved bliver det aktuelt at kigge på andre måder at håndtere konflikter på f.eks. mediation.
Konflikterne der opstår i den nye tid for tillidsrepræsentant og virksomheder kan handle om, at medarbejdere og tillidsrepræsentanter ikke føler sig hørt, om angst i forbindelse med forandringsprocesser, om indførsel af fleksibilitet, om medarbejdernes og virksomhedens standpunkter der kolliderer osv.
Konflikterne kan have den konsekvens, at tillidsrepræsentanter oplever stress og psykisk belastning. De kan eskalere og føre til strejker. Og de kan have betydning for medarbejdernes sygefravær og personaleomsætningen. Derudover kan de binde medarbejderen, tillidsrepræsentanten og lederens energi til konflikten i stedet for til andre ting, som f.eks. arbejdet og samarbejdet. De kan have betydning for tillidsrepræsentantens og lederens mulighed for at indgå konkurrencedygtige aftaler. Samtidig betyder den nye tid dog også, at tillidsrepræsentanten og lederen indgår i tættere relationer, hvilket skaber crosscutting bonds, som kan holde konflikteskalering lidt på afstand.
Grunden til at mediation kan være nyttigt at bruge som en måde at håndtere konflikter på er, at det skaber mulighed for at indgå gensidigt tilfredsstillende løsninger. Det giver også mulighed for empowerment og anerkendelse, der både kan bidrage positivt i den konkrete konflikt, og samtidig har betydning for parternes omgang med andre. Den empowerment og recognition som parten oplever kan derved smitte af på resten af virksomheden.
Mediation kan også give mulighed for, at få løst op for konflikter og det skaber et nyt og forbedret samarbejde og en mere bevidst forståelse af konflikter, kan betyde at kostbare misforståelser kan undgås.
Måden mediation kan indføres på arbejdspladsen, er ved at sikre parternes frivillige deltagelse, at sikre at processen er fortrolig, og at sikre at mediator er upartisk og neutral. Herved bør mediatior ikke komme fra en arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation.
Derudover kan mediation komme i stand gennem formelle rammer skabt af ledelsen, eller det kan ske ved opfordring fra f.eks. en tillidsrepræsentant. Det vil i øvrigt være oplagt, at bruge Samarbejdsudvalget til at føre en dialog om mulighederne med konflikter og mediation. De vil også kunne fastlægge eventuelle formelle rammer for et bevidst arbejde med konflikter og mediation.